Mindful Business & der Holacracy Ansatz - wie die Zukunft von Unterneh – Nâmeco Cosmetics

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Mindful Business & der Holacracy Ansatz - wie die Zukunft von Unternehmen aussehen könnte

Wie können wir Unternehmen der Zukunft gestalten? Wie kann ein konkreter Fahrplan aussehen, um ein Start-Up bereits derart aufzubauen?

Unser Ziel bei Nâmeco ist es, von Anfang an bestimmte Werte und Arbeitsweisen in den Unternehmensalltag zu integrieren, sodass diese später bei allen MitarbeiterInnen in Herz und Blut übergehen. Mehr Achtsamkeit, Spaß an der Arbeit und vor allem neue Arbeits- und Denkweisen sind dabei unser Fokus.

Ein Tool für den Abbau von Hierarchien hin zu mehr Selbstverantwortung der MitarbeiterInnen ist der Holacracy Ansatz von Brian Robertson. Er beschreibt damit ein Modell inkl. konkreter Arbeitsweisen, die Unternehmen im Alltag anwenden können. 

Alexandra Hirsch ist Organisationspsychologin und Change Managerin, langjährige Mitarbeiterin bei Siemens, und rief dort mit einer Gruppe Kollegen das Projekt PAUL ins Leben - ein interner Thinktank, der Modellweise den Holacracy Ansatz verschiedenen Abteilungen bei Siemens näher bringt. 

Um auch euch Holacracy näher zu bringen haben wir Alexandra interviewt und freuen uns, dieses Interview hier für euch abbilden zu können:

 

 

Monica: Liebe Alexandra, danke, dass Du dir die Zeit heute nimmst für unser Interview! Unsere erste Frage dient erst einmal dazu, den Leser abzuholen - Wie unterscheidet sich denn Holacracy im Wesentlichen von klassischen Unternehmensstrukturen?

Alexandra: Vielen Dank, ich freue mich auch sehr! In holokratischen Unternehmen gibt es keine klassisches Management-Hierarchie und auch keine klassischen Führungskräfte. Es gibt also kein „über und unter“ oder „wichtige Chefs und weniger wichtige Mitarbeiter“.  Es gibt keine Führungskräfte, die die Macht haben von oben die Aufgabenerledigung ihrer Mitarbeitenden zu steuern und gleichzeitig auch über deren (Karriere-)Entwicklung zu entscheiden. Stattdessen steuert die Organisation sich über ein anpassbares Rollenkonzept. Dieses stellt sicher, dass alle Aktivitäten und Verantwortungsbereiche abgedeckt sind und gleichzeitig auch dem Unternehmenszweck dienen. Alle Rollen werden transparent gemacht und zeigen explizit welche Anforderungen an die Rolleninhaber gestellt werden. Jeder Mitarbeitende bekleidet in der Regel mehrere Rollen. Das ermöglicht, dass jede*r sich möglichst flexibel entsprechend seiner/ihrer Stärken für das Unternehmen einbringen kann, ohne von starren Jobprofilen oder vorgegebenen Karrierepfaden eingeschränkt zu werden. In ihren Rollen genießen die Mitarbeitenden maximale Entscheidungskompetenz. Geleitet werden sie vom klar definierten Purpose ihrer Rolle. Dieser wird vom Gesamtunternehmens-Purpose herunter kaskadiert, damit sichergestellt ist, dass alle Aktivitäten dem Unternehmen dienen. Auf dieser Basis gilt dann das Paradigma, dass grundsätzlich alles erlaubt ist, was meiner Rolle dient – außer es spricht etwas explizit dagegen (z.B. dass meine Aktion einer anderen Rolle schadet). Diese Aktionsfreiheit ist ein enormer Unterschied zur klassischen Unternehmenswelt, in der oft um Erlaubnis gebeten werden muss, bevor etwas umgesetzt werden kann. Um sicherzustellen, dass die Organisationsstruktur mit ihren Rollen allen Anforderungen gerecht wird, wird sie regelmäßig überprüft und angepasst. Auch hier besteht ein großer Unterschied zu klassischen Unternehmensstrukturen. Die Macht darüber, die Organisationsstruktur anzupassen, liegt nicht in den Chef-Etagen. Ein klar definierten und sehr effizienten Prozess ermöglicht jedem Mitarbeitenden, Strukturen im Sinne des Unternehmens zu verbessern und so Sorge zu tragen, dass das Unternehmen möglichst erfolgreich funktioniert.

 

Monica: Wir wollen unser Unternehmen von Anfang an nach Holacracy aufbauen – wie finden wir hier die passenden Mitarbeiter?

Alexandra: Um die Vorteile von Holacracy voll auszuschöpfen, brauchen die Mitarbeitenden ein gewisses Mindsets. Jede/r muss grundsätzlich gewillt sein, volle Verantwortung in seinen/ihren Rollen zu übernehmen.
Hinzu kommt die Fähigkeit Missstände proaktiv ansprechen und konstruktive Lösungen finden zu wollen - Holacracy gibt hierfür nämlich alle Möglichkeiten.
Die Autonomie, die jede*r Rolleninhaber*in genießt, bedingt auch, dass man selbst akzeptieren muss, wenn ein*e Kolleg*in etwas anders entscheidet als man es selbst gemacht hätte. Ein konstruktiver Dialog ist immer gewünscht - das eigene Ego sollte man jedoch möglichst gut im Zaum halten können.
Die Anforderungen die Holacracy an seine Mitarbeitenden stellt, beinhalten immer auch eine persönliche Entwicklungsreise. Wichtig im Einstellungsprozess ist herauszufinden, welche Haltung jemand dieser Reise gegenüber hat – wie steht jemand zu den Themen Vertrauen, Macht, Kontrolle, Verantwortungsübernahme, und vor allem: wie stark kann sich jemand mit dem Unternehmenszweck verbinden. Dies herauszufinden bedarf eines kreativen, offenen und intensiveren Einstellungsprozesses auf Augenhöhe. Unternehmen die holokratisch arbeiten wollen, würde ich empfehlen viel Energie in die Auswahl und später Entwicklung ihrer Mitarbeiter zu stecken. Denn am Ende des Tages ist eine Unternehmensstruktur nur ein lebloses Gebilde. Zum Leben erweckt wird sie durch die Menschen, die in ihr agieren.

 

Monica: Geht das in einem Start-Up überhaupt Deiner Meinung nach? Welche Chancen und Risiken siehst Du?

Alexandra: Ein Start-up ist perfekt für Holacracy. Hier muss man etablierte steile Hierarchien nicht erst abschaffen und Verhaltensweisen transformieren, sondern kann von Anfang passende Strukturen einführen und die entsprechende Kultur etablieren. Außerdem herrscht in Start-Ups in der Regel eh oft eine Anpack-Kultur, in der jeder bereit ist alle nötigen Aufgaben zu erledigen und Verantwortung zu übernehmen. Das größte Risiko sehe ich bei der Mitarbeitergewinnung. Da jeder Mitarbeitende viel Gestaltungsspielraum hat und man als Chef nicht per Order di Mufti sagt was zu tun ist, ist es wichtig sich von Anfang an Leute an Board zu holen, die die Unternehmenskultur und -werte positiv vorleben. Menschen, die klare Gespräche scheuen, die ein ausgeprägtes Macht- und Statusstreben haben oder besonders schwer Kontrolle abgeben können, werden sich in holokratischen Strukturen schwer tun.  Aufgrund der starken Purpose-Orientierung von holokratischen Unternehmen, braucht es außerdem Investoren, denen nachhaltiges Wachstum und der Unternehmenszweck genauso wichtig sind, wie rein finanzieller Erfolg.

 

Monica: Was muss ich als Gründer beim Aufbau des Unternehmens beachten, damit das Unternehmen passend aufgestellt ist, sobald Mitarbeiter an Board kommen.

Alexandra: Als erstes könntest du dein eigenes Bild vom Chef umwandeln in das was man in meinen Augen am besten mit „The Source“ bezeichnen kann. Du bist der Ursprung aus dem Heraus dieses Unternehmen entstanden ist und du betrachtest dieses Unternehmen als etwas Größeres als dich selbst. Es ist wie ein lebender Organismus, der seinen Beitrag auf dieser Erde zu leisten hat. Und du bist dafür verantwortlich, dass er alle Chancen dazu hat. So viel zu Philosophie. In der Praxis geht es darum sich ausreichend Wissen zur Funktionsweise, den Prozessen und Regelungen von Holacracy anzueignen. Im nächsten Schritt ist ein Austausch mit Unternehmen, die schon Erfahrung gesammelt haben sehr wichtig. Und danach erfolgt der Sprung ins kalte Wasser – ausprobieren, genau beobachten und dann achtsam und mutig anpassen. Das ist das tolle – Holacracy gibt in keinster Weise vor, WIE euer Unternehmen am Ende aussieht. Es gibt euch dafür eine Funktionsweise mit der ihr eure Strukturen entsprechend eurer Anforderungen anpassen könnt. Und dabei Verantwortungsübernahme, schnelle Umsetzung und ein konstantes aufeinander Ausrichten ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur sind. 

 

Monica: Welche Ideen, Tipps hast Du noch für uns?

Alexandra: Zunächst ist es wichtig euren Purpose klar zu definieren. Denn er wird maßgeblich steuern, welche Aktivitäten in eurem Unternehmen stattfinden. Im nächsten Schritt sollten alle Aufgaben und Verantwortungsbereiche transparent in Rollen abgebildet werden. Welche Rollen braucht ihr damit ihr als Unternehmen gut funktioniert? Neben den klassischen Rollen wie Finance, Marketing und Vertrieb vielleicht auch einen Investor-Relations Manager genauso aber auch einen Happiness-Officer?
Insgesamt würde ich immer empfehlen sich professionelle Hilfe zu holen. Ein Holacracy Trainer wird Sorge tragen, dass ihr unnötige Stolpersteine vermeidet, euch unterstützen die Effektivität und Effizient von Holacracy voll auszuschöpfen und euch darin challengen, wie ihr zusammenarbeitet. Ihr solltet so lange begleitet werden bis ihr intern ausreichend Kompetenz aufgebaut habt, um euch erfolgreich allein zu steuern. Und dann natürlich eine ausgewiesenen Rolle einführt, z.B. den internal Holacracy Expert 😊.

 

Alexandra Hirsch
  
Alexandra Hirsch ist Organisationspsychologin und Change Managerin, langjährige Mitarbeiterin bei Siemens und rief dort mit einer Gruppe Kollegen das Projekt PAUL ins Leben - eine interne Steuerungseinheit, die Modellweise den Holacracy Ansatz verschiedenen Abteilungen bei Siemens näher bringt.  Linked In Profil